Conflictele dintr-o alta perspectiva

Postat la decembrie 6, 2012 de ThePMJournal

Unele studii spun ca principalele surse de conflicte in companii sunt: conflictele organizationale (atunci când există o discrepanță între valorile reale și percepute, nevoile și interesele de persoane sau grupuri de persoane), alte studii afirmă conflictelor economice (atunci când companiile nu dispun de resursele disponibile ) sau conflicte cu privire la înțelegerea obiectivele și domeniul de aplicare ale proiectului (project scope) sunt cele mai importante (s-ar părea că întotdeauna este o neconcordanță între modul în care un client, manager și angajați înțeleage domeniul de activitate/anvergura proiectului). Toate sursele de conclicte menționate mai sus sunt la fel de importante, cu toate acestea nu există nici o opinie unitară în rândul specialistilor cu privire la care este factorul-cheie în conflicte. De un lucru insa, sunt sigur: în toate societățile am lucrat, indiferent de tipul de conflict implicat, cele mai urate conflictelor a fost determinată de comunicare necorespunzătoare.

Spre deosebire de teoriile vechi din management care sustineau ideea ca conflictele sunt de evitat, teoriile noi sustin de fapt ca uneori, conflictele sunt bune. Daca e adevarat faptul ca conflictele sunt benefice pentru o companie, inseamna ca lucrez in cea mai „buna” companie din lume, intrucat conflictele in organizatia noastra sunt o stare de fapt… Iarasi studiile spun ca lipsa oricator conflicte sau prezenta conflictelor sub un anumit „nivel” arata o disfunctie in cadrul companiei. In compania noastra (F-Startup) nu avem de ce sa ne facem griji asupra „disfunctiilor”, pentru ca toate „functiile” se bat cap in cap, deci avem conflicte peste „nivel”.

Teoria managementului de conflicte vorbeste de asemenea de principalele tehnici de solutionare a conflictelor: colaborarea (prima optiune), compromisul (intelegerea pe baza punctelor comune), acomodarea, retragerea (cand miza e mica) si forta (situatii de urgenta). In F-Startup, conflictul generat de schimbarea prioritatilor si a scopului proiectului are un efect devastator, intrucat in nenumarate randuri acesta a condus la intarzieri majore, iar din nefericire, singura metoda de a aplana conflictul a fost in forta (cu o bata de baseball sau prin intimidare: „Daca nu faci cum iti spun, vei fi dat afara!„).

Desi am experimentat toate tehnicile de solutionare a conflictelor enumarate mai sus, personal nu as recomanda folosirea acestor tehnici, decat cu exceptia: colaborarii si a tehnicii de retragere, intrucat nici una din ele nu pot face rau, indiferent de cat de urat este conflictul.

Iata o situatie in care nu poti aplica nici una din tehnicile clasice de solutionare a conflictelor (nu poti colabora, nici nu poti ajunge la un compromis, nu poti nici renunta si nici nu poti actiona in forta): imagineaza-ti ca ai un conflict de opinie cu un partener de discutie foarte dificil, care are argumente slabe, dar care nu poate fi convins printr-o maniera logica ca tu ai dreptate, care are aceiasi putere de decizie sau chiar mai mare si totusi nu poti sa dai inapoi intrucat soarta proiectului depinde de decizia adoptata (miza e prea mare pentru a renunta la conflict). Stiind ca solutia propusa de tine este cea corecta, dar nu poti aplica nici una din tehnicile de mai sus, cum iti impui punctul de vedere si totusi sa solutionezi conflictul? De acest gen de conflict m-am lovit de nenumarate ori in cariera mea si de foarte multe ori am avut multe esecuri pana am gasit abordarea optima. Metoda cea mai eficienta de solutionare a conflictului in astfel de situatie a fost marirea cercului de influenta. (Daca nu poti fi convingator de unul singur intr-o discutie cu miza mare, atunci poate aducand pe cineva de partea ta vei obtine rezultatele dorite.)

Conflictele stimuleaza competitia

Teoriile recente in managementul de conflicte spun ca in organizatiile in care conflicte nu sunt prezente deloc sau sub un anumit prag, se recomanda inducerea artificiala a conflictelor pentru a stimula competitia! (Este o teorie indrazneata, intrucat acum cateva decenii conflictele erau considerata o „erezie”.)

M-am hotarit sa testez aceasta teorie intr-un startup. In ultimele luni, F-Statup trecuse printr-o serie de probleme financiare, oamenii isi pierdusera motivatia, foarte multi fusesera concediati, iar pe un fondul nesigurantei „zilei de maine”, spiritul de initiativa si competitia disparuse definitiv. Ne confruntam cu urmatoarea problema: componenta de securitate a produsului nostru era mediocra, iar nimeni nu se straduia indeajuns pentru a o imbunatati. Conflictul pe care il aveam era unul complex: singurii experti care puteau imbunatati securitatea aplicatiei nu admiteau ca ceea ce livrasera are o calitate indoielnica, si asadar nimeni nu venise cu o propunere de imbunatatire, pe de alta parte, pe fondul presiunea actionarilor de a livra alte lucruri mult mai urgente, nimeni nu isi permitea sa aloce timp pentru imbunatatirea securitatii.

Stiind de tehnica inducerii conflictelor, care are ca scop cresterea competivitatii, am organizat un concurs cu premii  pentru cei ce descopera cele mai interesante metode de a sparge securitatea produsului. Deoarece nu aveam fonduri pentru a sustine un astfel de concurs, premiile au fost toata colectia mea personala de jocuri PS3, XBOx si PC. Desi ideea unui concurs care sa stimuleze competitivitatea in companie a parut prosteasca initial, ideea a fost considerata „geniala”, intrucat oamenii incepusera sa isi expuna propriile pareri, sa aiba divergente de opinii, sa colaboreze, iar intr-un final sa conduca la gasirea celor mai ingenioase solutii de protectie.

Asadar, se poate spune ca in unele situatii, conflictele pot fi benefice.

Recomandari: Cat de importanta este comunicarea?